Ya no hay café para todos

En lugar de escribir un artículo, me he permitido compartir con ustedes las reflexiones sobre la formación en idiomas de una conocida directora de formación de un importante grupo bancario. Sus opiniones han aparecido en Equipos & Talento en ocasiones precedentes. Creo que será útil y acaso un espejo en el que mirarse.

Todo comenzó hace unos doce años. Uno de nuestros directivos solicitó clases de inglés. Alegaba nuestro hombre que el mundo de las finanzas se movía cada vez más en inglés, y como él pertenecía a la generación que había estudiado francés en la escuela, temía hacer el ridículo en las reuniones internacionales a las que asistía, de modo que nos pedía ayuda. A decir verdad, tampoco había tantas reuniones internacionales, y por entonces, considerábamos que quienes tenían que saber idiomas eran las secretarias. Los directivos estaban para decidir, no para “hablar en lenguas”.

Pero precisamente porque se trataba de un directivo importante, y en atención a su jerarquía, se decidió ofrecerle una clase de idiomas en su despacho, siempre que no fuese en horas de trabajo. Una vez aprobada la clase, nuestro directivo acudió a nosotros nuevamente: “¿Podía incluir en la clase a su secretaria? –nos consultó–. A fin de cuentas, ella también tenía que practicar su inglés”.

Accedimos, sin darnos cuenta de que estábamos poniendo en marcha una gigantesca bola de nieve. Otros directivos, al grito de “¿por qué él sí, y yo no?” también solicitaron (casi exigieron) clases de inglés para ellos y para sus equipos.

A fin de evitar agravios comparativos entre el ya numeroso grupo que recibía clases de inglés y los que no, se decidió pasar una comunicación interna a todos los empleados, explicando que la empresa sufragaría la formación en idiomas de todos los que lo quisieran, siempre y cuando la formación se realizase fuera de horas de trabajo.

De nuevo un error. Solo en el primer año tuvimos que atender más de 250 solicitudes (casi 50 grupos, aparte de las clases particulares para directivos). De todos modos, el director de Recursos Humanos estaba contento. “Con tanta gente aprendiendo inglés, seremos una empresa bilingüe en solo un par de años” decía, lleno de optimismo. Como el comité de dirección daba tanto apoyo a las clases de inglés, no se descartaba ninguna solicitud. Allí teníamos en el mismo grupo, a una recepcionista y un director de área; en otro grupo a dos informáticos, con un contable y un gestor de patrimonios. La verdad es que cuando miro atrás, me horroriza pensar en la cantidad de horas de trabajo que invertimos (por no hablar de dinero) para obtener resultados tan pobres.

Durante los primeros años, no hacíamos más que organizar clases de idiomas, sin saber muy bien por qué, ni qué resultados se estaban obteniendo. Finalmente, hace unos años encargamos el proyecto de formación en idiomas a una consultora seria. En poco tiempo nos empezó a traer datos que nos hicieron pensar. El absentismo en nuestra empresa era superior al 30%; por lo que me dijeron, ésta es una cifra bastante normal, ya que muchos de los participantes tienen compromisos fuera de su horario habitual. Aparte del gasto que eso suponía, así era imposible que los cursos tuviesen la continuidad necesaria. No es de extrañar que año tras año los participantes en el programa de idiomas siguiesen estancados en el mismo nivel con el que habían comenzado. ¿Pero es que no había manera de progresar?

Lo que me dijeron desde la consultora fue que para que tuviera éxito y no fuera percibida como un simple beneficio social, la formación en idiomas debía plantearse con el mismo rigor como planteábamos cualquier otra acción formativa.

–¿Qué hacéis cuando tenéis que formar a vuestros empleados en un nuevo producto bancario, o una nueva aplicación informática? –me preguntaron
–Lo habitual es convocarlos durante dos o tres días y realizar la formación fuera de la oficina, en un hotel o en un centro de formación –expliqué
–¿Y a quienes convocáis? ¿A todos los que quieren ir?
–No, claro que no. Solo a quienes lo van a necesitar–, respondí con cierta perplejidad ante una pregunta tan obvia.
–¿Y por qué no hacéis lo mismo con los idiomas?

Se me encendió una bombilla. Si queríamos pasar de utilizar la formación en idiomas como un simple beneficio social, como lo era la máquina de café, o los descuentos en el gimnasio de al lado, y convertirla en verdadera formación estratégica, teníamos que replanteárnoslo todo otra vez desde el principio.

Afortunadamente, el comité de dirección respaldó nuestra propuesta, y dimos un auténtico vuelco a las clases de idiomas. Cancelamos las clases regulares por completo. Solicitamos de cada responsable de departamento una lista de las personas que realmente necesitaban utilizar idiomas en cada área. Organizamos una prueba oficial (del tipo Bulats o TOEIC) para todas ellas. Y finalmente nos decidimos por una modalidad concreta de formación. En nuestro caso, cursos intensivos sobre un tema específico de tres días completos de duración en dos o tres sesiones anuales.

El nuevo sistema nos ha permitido reducir el absentismo casi por completo, optimizar el tiempo de nuestros empleados, darles formación de mayor calidad y más ajustada a lo que necesitan, y, como beneficio adicional, nos ha permitido “hacer equipo”, ya que a estos cursos asisten empleados de toda España que por lo general no se conocen entre sí, y que al terminar el curso suelen haber entablado relaciones de trabajo muy útiles. Y sobre todo, nos ha permitido controlar mejor nuestros gastos.

La diferencia con el sistema que seguíamos antes es abismal. Aquello era como el proverbial “café para todos”. Bueno, lo del “café para todos” se ha acabado, y más de uno de los que se aferran al pasado nos lo ha reprochado. Por el contrario, en la empresa tenemos la sensación de haber dado un salto adelante en la formación en idiomas. Nuestras expectativas son más realistas que cuando empezamos, pero también más alcanzables. Y quienes participan en esta formación lo hacen sabiendo que les reportará a ellos y a la empresa un beneficio inmediato”.

Hasta aquí las reflexiones de la directora de Formación de este grupo bancario. Nos gustaría que, por lo menos en lo que se refiere a innovar, ésa fuese también la experiencia de usted, el lector. Si, por el contrario, en su empresa, la formación en idiomas se organiza igual que hace diez años, ya va siendo hora de plantearse un cambio ¿no le parece?

 

David Warner

Director ASTEXPRO

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