Hoy en día, las expectativas laborales y la necesidad de salir al extranjero hacen que las empresas demanden cursos de idiomas para sus empleados.  Se calcula que aproximadamente el 50% del presupuesto de formación en las empresas españolas se destina a formación en idiomas.

A diferencia de la formación más técnica, que se focaliza en colectivos muy concretos y suele consistir en cursos de muy corta duración, la formación para aprender idiomas suele agrupar al colectivo más numeroso de la empresa, y la formación en sí suele tener carácter extensivo, es decir, transcurre a lo largo de un año académico (unos nueve meses).

No es de extrañar que la mayoría de directores y técnicos de formación la vean más como un engorro que como un proyecto estratégico. Al final, resulta sorprendente la cantidad de grandes empresas en las que la responsabilidad sobre la formación en idiomas recae en un becario, porque nadie quiere hacerse cargo de ella.

En realidad, se pueden hacer cosas muy interesantes con el proyecto de formación en idiomas, pero claro, hay que contar con recursos, y si se quiere llegar a todo el mundo, estos van a ser forzosamente limitados.

Pero ¿Por qué hay que ofrecer formación en idiomas a todo el mundo? ¿Por qué perpetuar la idea de “café para todos”? Después de todo, en otros tipos de formación somos más selectivos.

La mejor manera de empezar sería realizando una prueba de nivel a todos los posibles candidatos al programa de formación en idiomas de la empresa. Si tu empresa se parece a las más de 50 empresas grandes y pequeñas a las que ayudamos a organizar su plan de formación te encontrarás con unas estadísticas muy parecidas a estas.

36% de niveles A1 y A2 (principiantes)

53% de niveles B1 y B2 (intermedios

11% de niveles C1 y C2 (avanzados)

Y aquí es donde me quito el sombrero de profesor, y me pongo en el lugar de un director de formación.

Seamos honrados, ese 36% de principiantes no será operativo en un segundo idioma por mucho que se esfuerce hasta dentro de 4 o tal vez 6 años. ¡Para entonces, puede que ni estén en la empresa! Por lo tanto, antes de invertir en un proyecto de formación a tan largo plazo, habría que pedirles un esfuerzo personal. Por ejemplo, que completen uno o dos cursos on-line. Esta suele ser una opción económica, y aunque no creo que los cursos on-line son una solución útil en todos los casos, sí dan cierto resultado con niveles bajos.

¿Y ese 11% de niveles altos? Pues casi lo mismo que en el caso anterior. ¿Realmente van a sacar provecho de clases de idiomas al uso? Es posible que muchos de ellos no necesiten continuar progresando en un segundo idioma. En su caso es más probable que puedan utilizar sus conocimientos avanzados de un segundo idioma como vehículo para recibir otro tipo de formación. (Por ejemplo, un curso de gestión de equipos impartido en inglés).

Y habiendo hecho los descartes, unos por exceso y otros por defecto, es el momento de reevaluar recursos y decidir cómo se van a utilizar para ese 53% de niveles intermedios.

De nuevo la misma pregunta ¿vamos a darles a todos lo mismo? Desde luego, eso evita agravios comparativos. Pero también es verdad que no todos los puestos necesitan el mismo nivel de idioma, ni lo necesitan por las mismas razones, ni tienen la misma disponibilidad. Por ello, tu plan de formación debería incluir varias opciones, lo que no es lo mismo que hacer un plan de formación “a la carta”, porque las opciones formativas las debe decidir, o al menos proponer, el propio departamento de RR.HH. Así, dependiendo de las circunstancias, puede que se opte por clases presenciales, o por teléfono, cursos intensivos, de inmersión, etc, pero siempre manteniendo cierta coherencia entra la necesidad del individuo, el requisito del puesto y la estrategia de la empresa.

No es fácil, hay que admitirlo. Pero si se hace bien,  el plan de formación de idiomas puede convertirse en uno de los elementos mejor valorados de tu empresa.

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