Blog de Formacion Idiomas Astex. Te mantenemos informados de todas las novedades relacionadas con la formación en idiomas.
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Astexsa2012

España es el país de las excusas, y su tu jefe es extranjero es posible que no entienda el particular enfoque español hacia la toma de responsabilidades, pero de todos modos te ayudará decírselo en su idioma.

Aquí nuestro ranking de las 10 expresiones más frecuentes traducidas al inglés:

 

  1. Estoy muy liado ……………………………. I’m up to my eyes
  2. No es culpa mía ……………………………. It’s not my fault
  3. Se me colgó el ordenador ………………… My computer crashed
  4. Es que este proyecto está gafado ………. It’s just that this project is jinxed
  5. Siempre se ha hecho así …………………. It’s always been like this
  6. Son las normas de la empresa ………….. It’s company policy
  7. Ahora me pongo con ello …………………. I’m right onto it
  8. Deja ya de darme la lata, pesado! ………. Just stop nagging me, you jerk
  9. No depende de mí …………………………. It’s not my call

mi favorita

     10.  Mañana a primera hora …………………….. Tomorrow, first thing in the morning

Note to English speakers:

WHEREAS IN ENGLISH “tomorrow” refers to “the day after today”, IN COMMON SPANISH “mañana” just means “not today”.

Nota a Angloparlantes:

Mientras en inglés “tomorrow” hace referencia a “el día después de hoy”, en español el uso habitual de la palabra “mañana” significa “hoy no”.

 

 

David Warner

Procesos de selección de personal más inteligentes

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De forma casi simultánea, una conocida cadena de supermercados y un prestigioso bufete de abogados nos han pedido ayuda para optimizar sus procesos de selección, particularmente en lo relativo a los idiomas.

Por un lado, eso indica que ya hay empresas que anticipan crear empleo este año recién comenzado. Hay que tomarlo como una buena noticia, ¿verdad?

Lo que para muchos no será tan buena noticia, sin embargo, es que la parte idiomática en las pruebas de selección ahora va a ser mucho más rigurosa. Todo eso de poner en el CV “nivel intermedio-alto” o asegurar que uno se sacó un título de  la Universidad de Cambridge hace diez años, ya no va a valer. Ahora hay que demostrar de manera práctica el dominio del idioma.

Me ha parecido muy interesante que los dos departamentos de RR.HH. mencionados, procedentes de sectores muy diversos, el uno ubicado en Madrid y el otro en Barcelona, y que evidentemente no han hablado entre sí para consensuar estrategias, han llegado a una conclusión parecida.

En ambas empresas se exigirá a todos sus candidatos que realicen una prueba on-line en inglés (o en su caso, francés) que hará de primer filtro. Solamente los candidatos que hayan pasado esta prueba escrita con una buena puntuación (en ambos casos, nivel B2) pasarán a la siguiente fase, que consistirá en una entrevista telefónica con un examinador especializado.

El resultado final será una evaluación muy exacta de la competencia lingüística de cada candidato, a partir de la cual el departamento de selección podrá tomar una decisión bien informada.

Mientras tanto, otras empresas se están decantando por pruebas de nivel oficiales, que les permiten auditar la calidad de la formación recibida y el nivel colectivo de sus empleados.

Debo decir que estoy a favor de que los departamentos de selección suban un poco el listón de acceso a un puesto de trabajo (hasta ahora, absurdamente bajo), pero requerirá candidatos bien preparados. ¿Los encontrarán en España?

Sin formación no hay gestión de talento

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Cada revista especializada que leo, cada congreso de Recursos humanos al que acudo, dedica una considerable cantidad de esfuerzo a enfatizar la importancia de lo que se ha venido en llamar Gestión del Talento. De modo que se nos bombardea con novedosas ideas sobre sistemas adecuados de reclutamiento, gestión del desempeño, programas de liderazgo, mentoring, planes de carrera, y demás tópicos con los que no vale la pena aburrir al lector, pero que nos lleva inevitablemente a un modelo de gestión por competencias.

Podemos estar en desacuerdo con que ese sea el modelo más adecuado, pero en la actualidad es el que prevalece y son las reglas del juego.

Y puesto que estas son las reglas del juego. ¿Qué potencial real de crecimiento tiene en tu empresa un excelente especialista, con enormes dotes de liderazgo… y un bajo nivel de inglés?

Nos sigue resultando muy fácil pasar por alto el dominio del inglés como competencia, y sin embargo, es tan importante como cualquier otra. Acaso más, por cuanto más de una promoción se ha visto frenada por desconocimiento del idioma y ha terminado yendo a parar a alguien menos cualificado pero con mayor proyección internacional, con el perjuicio que eso implica, no solo para el interesado, sino para la propia organización, que ve como uno de sus miembros más validos no puede asumir nuevos retos por una deficiencia tan obvia.

Es obvio que todavía nos queda un camino que recorrer en la formación en idiomas a nivel corporativo, y sin directores de formación con los pies en el suelo dispuestos a  suministrar la formación que realmente necesitan sus organizaciones, la gestión de talento no pasa de ser un manifiesto de buenas intenciones.

¡Manos a la obra, por lo tanto! Si quieres ver lo que ASTEX puede hacer por tu empresa en este sentido, visítanos en nuestra web.

 

David Warner

Director

Astex, Servicios Lingüísticos

Es una queja habitual entre las secretarias bilingües: “Lo único que hago son traducciones, no tengo tiempo para atender las funciones para las que me contrataron”.

En muchos casos es cierto, tenemos secretarias de dirección muy bien pagadas que dedican la mayor parte de su tiempo a traducir cartas y documentos para sus empresas. Claro, que si tenemos a nuestra secretaria ocupada en estos menesteres, ¿quién organiza las agendas, gestiona viajes, prepara eventos? ¿Se lo gestiona todo el propio director con la consiguiente pérdida de eficacia? ¿O contratamos una secretaria para que haga de secretaria de la secretaria con el consiguiente aumento en costes salariales? Increíble como parezca, he visto darse las dos opciones. Eso en empresas en las que sus responsables me aseguran que no subcontratan la traducción porque la gestionan internamente. Parece obvio que es un error.

Aun así, hay quien razona que el precio/hora de una secretaria bilingüe ya en plantilla resulta más barato que alquilar los servicios de una agencia de traducción. A primera vista es cierto, y por supuesto que si uno contrata personal bilingüe lo hace con la idea de usar ese conocimiento en un segundo idioma, entre otras cosas realizando traducciones sencillas. Además, al tener al traductor en la propia empresa existe la sensación de que se tiene mayor control sobre el estado de la traducción.

Pero recordemos que una persona bilingüe no es lo mismo que un traductor, y que muchos de los documentos que se traducen llegarán a ser publicados, o se presentarán ante un comité de dirección. Sería una pena que, por pretender ahorrar los servicios de un especialista, estos documentos terminasen por ofrecer una mala imagen de nuestra empresa.

Pero volvamos al tema económico. Es cierto que un traductor cobrará más por hora que el equivalente al coste de una persona interna. No obstante, ¿cuántas veces habrá que revisar la traducción para que tenga un aspecto presentable? ¿Quién se encargará de revisarla?

Si sumamos que el proceso en sí va a requerir mayor esfuerzo que el realizado por un profesional, que en una mayoría de casos va requerir ocupar a más personal, y que durante ese tiempo, el personal propio de la empresa va a tener que dejar de lado otras obligaciones, resulta obvio que es más rentable subcontratar los servicios de un especialista, que además ofrecerá mayor calidad en el producto final.

Veréis que una traducción bien hecha es un producto barato para la calidad que ofrece.

David Warner

Director

Ahorro sí, pero no a cualquier precio

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Hace pocas fechas, uno de nuestros clientes más antiguos nos notificó que suspendía su relación con ASTEX por un tema de ahorro de costes. En su caso, decidieron negociar directamente con el profesor que les asignamos. Con independencia de las consideraciones éticas que nos vengan a la mente y dado que con frecuencia nos encontramos con empresas que contratan directamente a sus profesores  ¿es ésta una buena decisión a nivel financiero?


A primera vista puede parecer que tiene sentido. Al eliminar a la empresa proveedora del servicio, se elimina una figura que no parece que hace mayor papel que el de intermediario. Como ahora la empresa paga directamente al proveedor final, se ahorra ese coste intermedio y en la siguiente factura de formación se notarán los ahorros.

Pero ese ahorro viene con un precio. Piensa en todo a lo que renuncia el cliente al utilizar este sistema:

-        Una garantía de continuidad del curso

  • Imaginemos que uno de los profesores contratados directamente enferma o tiene que ausentarse durante un tiempo. ¿Quién lo sustituye? ¿Iniciamos un proceso de selección interno? ¿Suspendemos la formación?

-        Reporting

  • Es cierto que los profesores contratados directamente entregarán sus informes puntualmente a Recursos Humanos, pero cuando son varios, ¿Cómo manejas toda la información que llega desde diferentes fuentes y en distintos formatos?

-        Dirección pedagógica

  • Aunque todos los profesores independientes suelen ser excelentes profesionales, eso no significa que no necesiten directrices, que ocasionalmente no haya que reemplazarlos de una determinada clase porque no son el perfil adecuado, o que estén capacitados para ofrecer la misma calidad de enseñanza por los diversos canales formativos (clases por teléfono, cursos intensivos, etc) que suele requerir una empresa.

-        Cobertura nacional

  • Finalmente, recordemos que incluso empresas no muy grandes ya cuentan con oficinas y delegaciones en varios puntos de España. Ofrecer formación en todas las sedes significa contratar profesores directamente en varias localizaciones, a veces para cubrir solo unas pocas horas de clase al a semana. ¿Realmente vale la pena el esfuerzo?

En ASTEX siempre hemos defendido que los ahorros en la formación no tienen que implicar un detrimento en la calidad. Mejor poca formación de buena calidad, que mucha formación muy diluida y de calidad mediocre. Es mucho más útil conseguir los ahorros mediante el sistema de bonificaciones de la Fundación Tripartita. Sobre esto, puedes encontrar más información en esta entrada de este mismo blog.

 

Desafortunadamente no son muchos, pero en todas las empresas existe un colectivo, aunque sea pequeño, de trabajadores que ya hablan inglés bastante bien. No necesariamente a un  nivel bilingüe, pero se les puede calificar como “avanzados” (niveles C1 y C2 en la escala de Marco Común Europeo).

La sensación de estos alumnos es que ya no sacan provecho a las clases de inglés habituales, con lo que normalmente las descontinúan. Y tienen su parte de razón. Llegados a este nivel, no tiene demasiado sentido seguir dando vueltas a los condicionales o tratar de aprender más phrasal verbs que nadie usa.

Pero por otra parte, es una pena que este colectivo que está en el umbral de alcanzar un dominio del inglés que será realmente útil a la empresa se quede, eso, a las puertas.

Pensando en este colectivo, fue como llegamos a la gama de cursos Business Skills de ASTEX. Estos son cursos de habilidades directivas impartidos en inglés y dirigidos exclusivamente a niveles avanzados.

Los formadores, que no tienen porqué ser profesores de inglés pero si hablantes nativos, impartirán formación que posiblemente nos interesaría que nuestros trabajadores recibiesen en su propio idioma, pero en esta ocasión el curso será en inglés. De este modo, el idioma deja de ser el objetivo del curso para convertirse en el vehículo desde el que conseguir otro fin.

Algunos de los títulos más frecuentes son:

  • Dirección de equipos internacionales
  • Gestión del tiempo
  • Oratoria publica
  • Conceptos de liderazgo
  • Y así hasta una veintena de títulos

En resumen, cursos de tipo transversal que posiblemente ya se están impartiendo en la empresa en castellano, pero que se pueden ofrecer en inglés a través de ASTEX, con la ventaja añadida del elemento motivador que supone para los participantes utilizar su inglés en una situación real.

Si quieres saber más, no dudes en pulsar aquí para solicitar más información.

David Warner

Director

Astex, Servicios Lingüísticos

Mi profesor no me corrige

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Mi profesor no me corrige

Oigo mucho esta queja y quizá sea cierta. ¿Significa eso que el profesor no está enseñando de manera efectiva?

Para ilustrarlo imaginad esta escena:

Un niño acude a su madre diciendo:

-      Mami, ¡mira! Mi juguete se ha “rompido”.

¿Qué respuesta esperaríais de la madre?

a)   La madre abraza a su hijo, y en tono cariñoso le dice “¡Pobrecito! ¿se te ha roto? No te preocupes, mañana compraremos otro igual.

b)   La madre mira a su hijo con gesto adusto y le contesta:

“¿Cómo que “rompido”? ¿Es que no sabes que “romper” es un verbo irregular? El participio pasado de “romper” es “roto”, no “rompido”. A ver, repite la frase, pero esta vez la dices bien….

Obviamente la primera. La segunda creará con toda probabilidad un psicópata con un odio cerval a la figura materna. Y por formal que suene tampoco consigue enseñar más que la primera. ¿Te has fijado en la técnica que ha usado la madre para corregir a su hijo? Simplemente ha reformulado la frase correctamente. Con esto ha suministrado al niño el modelo lingüístico correcto y luego no ha dejado que este fallo impida una comunicación natural, que es de lo que se trata.

Cuando su hijo tenga algún año más es posible que la madre sí llame la atención al fallo, pero sin ninguna brusquedad. Quizá algo como:

“¿Qué ha pasado? Que se te ha…?” dejando la frase sin terminar y dándole a su hijo la oportunidad de corregir su propio lenguaje.

Este es el tipo de corrección que realmente funciona y que intentamos que nuestros profesores pongan en práctica en clase.

La experiencia nos muestra que en el ámbito de la educación formal, una corrección agresiva seguida de una explicación sobre las reglas del uso del idioma no es eficaz. Puede que el alumno se sienta corregido… pero no aprende.

El proceso de aprendizaje de un idioma pasa por internalizar estructuras.

Los “drills” han muerto, las listas de verbos irregulares han muerto; los libros de gramática agonizan. ¡Larga vida al TBL (Task Based Learning)!  Que, por cierto, es cómo enseñamos en ASTEX.

 

David Warner

Director

ASTEXPRO

nivel

El Instituto de Estudios Bursátiles (IEB) certifica el nivel de inglés de sus alumnos de doble titulación y cursos Máster mediante la prueba oficial BULATS, administrada por ASTEX.

Como cada año, serán más de  60 alumnos los que al terminar el curso deberán pasar esta prueba para certificar que su nivel de inglés es el necesario para poder acceder al mercado laboral. Con anterioridad a la prueba, los alumnos han estado recibiendo durante todo el curso lectivo, clases con profesores de ASTEX, enfocadas hacia el inglés para empresas o de negocios.

Les deseamos a todos ellos el mejor de los éxitos.

Requiem por la clase presencial

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Es un hecho. La formación on-line crece a un ritmo vertiginoso y ya aglutina el 40% de la formación que reciben las empresas de nuestro país. A su vez, las nuevas tecnologías hacen cada vez menos necesaria la presencia de un formador. Las clases por teléfono, las aulas virtuales y, en menor medida, los sistemas blended parecen destinados a expulsar al profesor físico de nuestros lugares de trabajo.

Pero antes de ir a comprar un féretro para la clase presencial, examinemos las cifras. En ASTEX, por ejemplo, de las 3.600 acciones formativas que manejamos simultáneamente, unas 2.100 son clases telefónicas de inglés u otro idioma. Sí, es el área que más ha crecido, pero queda un 40% de grupos que se mantienen en formato presencial.

¿Hay que concluir necesariamente que quienes eligen esta opción no están al día con las técnicas de enseñanza? Ni mucho menos. Hay beneficios obvios en mantener una clase presencial. Por ejemplo:

  • La interacción entre participantes en una clase grupal es más inmediata que, por ejemplo, en un aula virtual.
  • El contenido de la clase puede cambiarse a voluntad de cualquier alumno en el acto con mucha mayor flexibilidad que si hubiese que intercambiar o cargar archivos en la red.
  • No olvidemos que el 70% de la comunicación no deja de estar compuesta por claves contextuales. Estas siguen contribuyendo a la clase, y lo que es más, deben aprender a controlarse.
  • El hecho de desplazarse hasta un aula, en lugar de realizar la clase desde el lugar de trabajo o desde el domicilio, favorece la concentración y contribuye a una sensación de aprovechamiento del tiempo.
  • Finalmente, un aspecto que solemos pasar por alto es el valor de las relaciones personales entre participantes en un programa de formación, que fortalece la cohesión del grupo. Aunque este no sea un beneficio claramente medible, los estudiantes lo perciben y pesa en su preferencia por una clase presencial.

Con todo esto no me quiero postular como defensor acérrimo de la clase presencial. Pero reconozco que quien opta por ella a sabiendas de las ventajas (e inconvenientes) que tiene, no escoge una mala opción.

Posiblemente para las clases regulares da un poco igual recibirlas en modo presencial o a distancia, pero cuando queremos subir el nivel y la clase ya se convierte en un servicio de consultoría, nada se equipara a la presencia de un profesor.

Para saber más, pulsa aquí.

Hoy en día, las expectativas laborales y la necesidad de salir al extranjero hacen que las empresas demanden cursos de idiomas para sus empleados.  Se calcula que aproximadamente el 50% del presupuesto de formación en las empresas españolas se destina a formación en idiomas.

A diferencia de la formación más técnica, que se focaliza en colectivos muy concretos y suele consistir en cursos de muy corta duración, la formación para aprender idiomas suele agrupar al colectivo más numeroso de la empresa, y la formación en sí suele tener carácter extensivo, es decir, transcurre a lo largo de un año académico (unos nueve meses).

No es de extrañar que la mayoría de directores y técnicos de formación la vean más como un engorro que como un proyecto estratégico. Al final, resulta sorprendente la cantidad de grandes empresas en las que la responsabilidad sobre la formación en idiomas recae en un becario, porque nadie quiere hacerse cargo de ella.

En realidad, se pueden hacer cosas muy interesantes con el proyecto de formación en idiomas, pero claro, hay que contar con recursos, y si se quiere llegar a todo el mundo, estos van a ser forzosamente limitados.

Pero ¿Por qué hay que ofrecer formación en idiomas a todo el mundo? ¿Por qué perpetuar la idea de “café para todos”? Después de todo, en otros tipos de formación somos más selectivos.

La mejor manera de empezar sería realizando una prueba de nivel a todos los posibles candidatos al programa de formación en idiomas de la empresa. Si tu empresa se parece a las más de 50 empresas grandes y pequeñas a las que ayudamos a organizar su plan de formación te encontrarás con unas estadísticas muy parecidas a estas.

36% de niveles A1 y A2 (principiantes)

53% de niveles B1 y B2 (intermedios

11% de niveles C1 y C2 (avanzados)

Y aquí es donde me quito el sombrero de profesor, y me pongo en el lugar de un director de formación.

Seamos honrados, ese 36% de principiantes no será operativo en un segundo idioma por mucho que se esfuerce hasta dentro de 4 o tal vez 6 años. ¡Para entonces, puede que ni estén en la empresa! Por lo tanto, antes de invertir en un proyecto de formación a tan largo plazo, habría que pedirles un esfuerzo personal. Por ejemplo, que completen uno o dos cursos on-line. Esta suele ser una opción económica, y aunque no creo que los cursos on-line son una solución útil en todos los casos, sí dan cierto resultado con niveles bajos.

¿Y ese 11% de niveles altos? Pues casi lo mismo que en el caso anterior. ¿Realmente van a sacar provecho de clases de idiomas al uso? Es posible que muchos de ellos no necesiten continuar progresando en un segundo idioma. En su caso es más probable que puedan utilizar sus conocimientos avanzados de un segundo idioma como vehículo para recibir otro tipo de formación. (Por ejemplo, un curso de gestión de equipos impartido en inglés).

Y habiendo hecho los descartes, unos por exceso y otros por defecto, es el momento de reevaluar recursos y decidir cómo se van a utilizar para ese 53% de niveles intermedios.

De nuevo la misma pregunta ¿vamos a darles a todos lo mismo? Desde luego, eso evita agravios comparativos. Pero también es verdad que no todos los puestos necesitan el mismo nivel de idioma, ni lo necesitan por las mismas razones, ni tienen la misma disponibilidad. Por ello, tu plan de formación debería incluir varias opciones, lo que no es lo mismo que hacer un plan de formación “a la carta”, porque las opciones formativas las debe decidir, o al menos proponer, el propio departamento de RR.HH. Así, dependiendo de las circunstancias, puede que se opte por clases presenciales, o por teléfono, cursos intensivos, de inmersión, etc, pero siempre manteniendo cierta coherencia entra la necesidad del individuo, el requisito del puesto y la estrategia de la empresa.

No es fácil, hay que admitirlo. Pero si se hace bien,  el plan de formación de idiomas puede convertirse en uno de los elementos mejor valorados de tu empresa.

Si queréis leer la noticia, podéis hacerlo aquí.